¿Es peor el remedio que la enfermedad? Reducción de las jornadas laborales

Especialistas en derecho laboral recomiendan extremar cuidados al momento de recortar la jornada de trabajo o de reasignar tareas. Los reclamos por despido indirecto y mobbing vuelven a decir presente

Todo remedio tiene contraindicaciones. Por eso, en la búsqueda de paliativos laborales para hacerle frente a la crisis, habrá que tener muy en cuenta los efectos colaterales. La reducción de la jornada o del sueldo, el cambio de actividad o, mismo, la incertidumbre alimentada por la inacción de jefes y empresas, están empezando a ser objeto de reclamo ante los tribunales por parte de los trabajadores.

El debate que subyace se da entre lo malo y lo peor: recortar la jornada y la paga o perder el empleo.

Para Gustavo Gallo, titular de Gallo & Asociados, tanto la disminución de horas como de salario son causal de despido indirecto, pues de acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) no se pueden cambiar las condiciones pautadas al inicio de la relación laboral. “Se parte de la base de que el riesgo empresario no debe trasladarse al empleado”, explicó.

“La reducción de horas y salario es una modalidad de suspensión del empleado”, dijo en esa línea Eduardo Viñales, socio del estudio Funes de Rioja, y reafirmó que “la medida, si no es aceptada, puede dar lugar a un despido indirecto”.

Así las cosas, ésta se ha convertido en una herramienta de uso diario. “La legislación laboral le otorga al empleador la facultad de modificar las condiciones laborales de sus trabajadores siempre y cuando tal facultad no sea irracional, no cause perjuicio moral o material al trabajador y no modifique condiciones esenciales del contrato de trabajo”, relativizó Mercedes Balado Bevilacqua, abogada de Beretta Godoy.

Pero, justamente, la jornada y la remuneración son condiciones esenciales del contrato de trabajo. No obstante, para la abogada su modificación puede hacerse, pues se trata de una “redistribución del tiempo”, con el pago proporcional de las horas que se trabajarán.

Vaivenes y mobbing

El cambio de tareas y la reconversión de empleados también está en auge por estos días, pero desde el punto de vista legal, cuando aquellas no obedecen a razones funcionales justificadas u ocasionan perjuicio material o moral al empleado, lo habilitan a recuperar las condiciones anteriores, dijo Gallo. “Hay muchos casos de este tipo en los tribunales, que suelen resolverse con bastante rapidez”, señaló.

“Se observa como práctica difundida la utilización de ésta nueva disposición de la LCT (N. de R.: sobre modificaciones de tareas) a fin de considerar rota la relación laboral por despido indirecto. La justicia laboral es receptiva a este tipo de planteos”, advirtió también Viñales.

Así y todo, para Balado Bevilacqua la reconversión de tareas es una facultad que tiene el empleador.

“En principio -aclaró- no podría modificarse en detrimento del trabajador” y si esto ocurriese, “daría lugar a que el trabajador afectado se considerase agraviado y reclamase la reposición de sus tareas anteriores bajo apercibimiento de considerarse despedido”.

En este punto, puestos a analizar la posición de la parte empleadora, los tres consultados insistieron en la necesidad de instrumentar y registrar estos acuerdos ante el Ministerio de Trabajo. En línea con lo anterior, si bien las medidas que las empresas están impulsando están siendo acordadas (en general) con las entidades sindicales representativas, no todo lo que reluce tiene aroma a limpio.

“En el plano individual el conflicto se está exacerbando, ya que existe una oportunidad de reclamo para aquellos empleados con intención de cambio de empleo o simplemente de alejamiento de la empresa”, apuntó Viñales. “El mobbing, acoso moral, stress laboral y otras figuras innovativas están siendo esgrimidas por empleados para mejorar su capacidad de negociación a su egreso”, dijo.

Sobre el punto, la abogada de Beretta Godoy explicó que por mobbing hay que entender la comunicación hostil y sin ética dirigida sistemáticamente por uno o varios individuos contra otro, arrastrado a una posición de indefensión. Estas conductas, que implican un abuso moral, deben tener lugar de manera reiterada y durante un largo período, extremo que termina involucrando aspectos mentales, psicosomáticos y sociales del individuo.

La pregunta es si en el contexto actual, ante las indefiniciones sobre cambios en las condiciones de trabajo y a la incertidumbre sobre la mismísima continuidad laboral, se puede reclamar en función de lo que sería un “mobbing por omisión”.

Por lo pronto, existe una tendencia jurisprudencial dirigida a sancionar actos de este tipo, considerar los despidos fundados en maltrato y establecer indemnizaciones por daño moral o psicológico a raíz de la comprobación de la existencia de situaciones de acoso laboral, reconocieron los abogados.

Sin embargo, dijo Balado Bevilacqua, “es poco probable que la crisis o la inestabilidad del contexto socioeconómico por sí solas sean consideradas como factores desencadenantes del mobbing; pueden generar incertidumbre, pero eso no puede entenderse como maltrato por parte del empleador”.

Empero, en climas alterados, los especialistas recomendaron aceitar las comunicaciones y políticas desde las áreas de recursos humanos para prevenir estos escenarios. En esa línea, agregaron que una comunicación institucional continua, generalizada y transparente en cuanto al impacto que la crisis está teniendo en el negocio y su relación con la estabilidad laboral es una forma para cubrir posibles aristas ante eventuales reclamos.

Ariel Alberto Neuman

cronista.com