4 de mayo de 2009

Tres detenidos por violencia de género

La Ertzaintza detenía a tres personas por sendos episodios de violencia en el ámbito doméstico sucedidos durante la jornada del viernes. Dos de los arrestos se han producido en Gasteiz y el tercero en Bilbao. Uno de los detenidos tan solo tenia 20 años de edad.

Alrededor de las nueve menor cuarto de la tarde del viernes, una patrulla de la Ertzaintza acudió a la calle Gordoniz de Bilbao alertada por la llamda de un particular que había presenciado como un hombre había agredido a su pareja.

Los agentes encontraron en el lugar a la víctima, que les informó de que su compañero sentimental la había golpeado hasta que la intervención de varios viandantes hizo que cejara en su actitud y abandonara el lugar. Seguidamente, la maltratada fue acompañada al Hospital de Basurto para que recibiera atención sanitaria. El agresor, de 28 años, fue localizado en las inmediaciones del incidente y se procedió a su arresto.

Dos arrestos en Gasteiz

A las dos y media de la tarde de, una patrulla acudió a un domicilio del Casco Viejo de Gasteiz puesto que se había producido un episodio de violencia doméstica. Una vez en la vivienda, los agentes pudieron averiguar que se había producido una discusión entre la pareja y el varón había agredido a la mujer, según manifestó la víctima no era la primera vez que era maltratada. La agredida fue llevada al Hospital de Santiago y el agresor, de 48 años, fue trasladado a dependencias policiales en calidad de detenido.

Hacia las tres y veinte de la tarde del viernes se producía un nuevo incidente de malos tratos. En esta ocasión en el barrio de Adurtza, un joven estaba agrediendo a una chica en la vía pública. Los ertzainas encontraron a la maltratada sangrando de la nariz, al parecer, la pareja había discutido y él la había golpeado. La herida fue evacuada por una ambulancia al Hospital Santiago. El joven arrestado solamente tiene 20 años de edad.


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Los refuerzos no logran reducir las 15.000 sentencias sin ejecutar

El 'caso Mari Luz' puso en el ojo del huracán la situación de los juzgados y fue el punto de arranque de las protestas de los jueces que denunciaron la escasez de medios con el que tienen que desarrollar su trabajo.
En Málaga, diez juzgados de lo Penal acumulaban hace un año unas 13.000 sentencias sin ejecutar, un campo abonado de minas que en cualquier momento podía explotar con otro caso similar al ocurrido con el presunto asesino de la niña onubense. Las primeras protestas de los jueces consiguieron que la Junta de Andalucía colocara personal de refuerzo: un total de 15 funcionarios para diez juzgados para ir dando salida así a las miles de sentencias pendientes de cumplir.

Un año después los apoyos con más personal se han revelado insuficientes para reducir la bolsa de resoluciones sin ejecutar de estos órganos judiciales, que ya alcanza la cifra de 15.000, debido, fundamentalmente, a que la litigiosidad no para de crecer y a la reforma de la Ley de Seguridad, que ha incorporado nuevos delitos que ahora deben tramitar. La guinda la ha puesto la Junta, que ha reducido ahora los quince funcionarios de apoyo a diez.
«Es como si estuviéramos ante una riada, y el agua estuviera a punto de llevárselo todo por delante, e intentamos ir conteniéndola colocando otro saco de arena». Con este gráfico ejemplo explica el magistrado Francisco Ontiveros el efecto que ha tenido en su juzgado el único trabajador de apoyo con el que cuenta para sacar adelante el trabajo. «No se ha notado en nada. Además en 2008, nos pusieron dos trabajadores de refuerzo y ahora nos han dejado sólo uno. Además durante enero y febrero no hemos tenido la plantilla completa porque ha habido traslados», añade.

Como media, cada uno de los diez juzgados de lo Penal recibe cada año un millar de sentencias que deben hacer ejecutar, que han sido dictadas por los jueces de instrucción de la capital y la provincia. Además tienen que hacer cumplir las resoluciones que ellos mismos dictan tras los juicios que celebran tres veces por semana (unos por el sistema rápido y otros por el ordinario).

El volumen de trabajo que soportan es tal que desde que se dicta una sentencia hasta que se ordena su ejecución puede mediar un año, con lo que ello supone para las víctimas de un delito, que, por ejemplo, están esperando una indemnización, o incluso -y eso sí es más grave- que los condenados no sean requeridos para ingresar en prisión y puedan seguir delinquiendo y desaparecer del mapa.

La mayoría de los jueces de lo Penal -motu proprio porque no es obligatorio- ha optado por dar preferencia en la ejecución, además de las causas con preso y los casos de violencia de género, a las sentencias por delitos sexuales y con pederastas como protagonistas. Temen encontrarse con otro 'caso Mari Luz'.
«Yo tengo la sensación de estar sobre un polvorín al que le pasamos por encima un mechero, porque esto es materialmente imposible poder controlarlo», dice el magistrado Ontiveros, que confiesa haber vivido una angustia parecida siendo juez de violencia de género en Vitoria.
Para Javier Soler, titular del Juzgado de lo Penal número 5, «existe una déficit estructural de plantillas y de juzgados que no se puede paliar con un simple refuerzo de un funcionario», asegura.

Recuerda que los jueces vienen reclamando desde el pasado año la creación como mínimo de cinco juzgados de lo Penal más para dar respuesta a las necesidades de Málaga. «Tengo 1.800 sentencias por ejectutar y los procesos no paran de crecer; para colmo, la reforma de la Ley de Seguridad Vial nos ha dado aún más trabajo y, mientras, seguimos con la misma plantilla. Yo ya estoy señalando juicios para febrero del año que viene», se lamenta.

Los abogados también se quejan. «Nuestros clientes siempre andan preguntando qué pasa. No entienden por qué una vez dictada una sentencia no se cumple inmediatamente», explica un letrado que representa a una mujer que denunció una estafa y está a la espera de la indemnización.
«La justicia no es justicia hasta que la sentencia es ejecutada», añade otro profesional que critica que a los jueces se les pague productividad por dictar sentencias y en cambio nadie se preocupe después por la ejecución de las mismas.

El juez decano, Manuel Caballero-Bonald, dice que «las necesidades de plantilla de los juzgados de lo Penal son estructurales y no coyunturales. No se puede pretender que en un año un juez celebre 800 juicios, dicte 600 sentencias y controle 1.500 más pendientes de ejecución», afirma.

Recorte presupuestario
Los refuerzos de 15 funcionarios que empezaron a trabajar para los diez juzgados de lo Penal de Málaga en mayo del año pasado al rebufo del 'caso Mari Luz' han quedado reducidos este ejercicio a diez, uno por oficina judicial, por mor de un recorte presupuestario en la Consejería de Justicia.

La Junta de Andalucía ha decidido volcar su esfuerzo económico en cubrir las bajas por enfermedad antes que en los trabajadores de apoyo, según la secretaria coordinadora, Trinidad Melgar. «Antes se tardaba hasta dos y tres meses en cubrirlas, ahora sólo uno», añade Melgar.

La delegada de Justicia, Blanca Sillero, reconoce que hay un déficit estructural, pero que lo primero es contar con una relación de puestos de trabajo para acomodar las plantillas a las cargas de trabajo.





¿Es peor el remedio que la enfermedad? Reducción de las jornadas laborales

Especialistas en derecho laboral recomiendan extremar cuidados al momento de recortar la jornada de trabajo o de reasignar tareas. Los reclamos por despido indirecto y mobbing vuelven a decir presente

Todo remedio tiene contraindicaciones. Por eso, en la búsqueda de paliativos laborales para hacerle frente a la crisis, habrá que tener muy en cuenta los efectos colaterales. La reducción de la jornada o del sueldo, el cambio de actividad o, mismo, la incertidumbre alimentada por la inacción de jefes y empresas, están empezando a ser objeto de reclamo ante los tribunales por parte de los trabajadores.

El debate que subyace se da entre lo malo y lo peor: recortar la jornada y la paga o perder el empleo.

Para Gustavo Gallo, titular de Gallo & Asociados, tanto la disminución de horas como de salario son causal de despido indirecto, pues de acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) no se pueden cambiar las condiciones pautadas al inicio de la relación laboral. “Se parte de la base de que el riesgo empresario no debe trasladarse al empleado”, explicó.

“La reducción de horas y salario es una modalidad de suspensión del empleado”, dijo en esa línea Eduardo Viñales, socio del estudio Funes de Rioja, y reafirmó que “la medida, si no es aceptada, puede dar lugar a un despido indirecto”.

Así las cosas, ésta se ha convertido en una herramienta de uso diario. “La legislación laboral le otorga al empleador la facultad de modificar las condiciones laborales de sus trabajadores siempre y cuando tal facultad no sea irracional, no cause perjuicio moral o material al trabajador y no modifique condiciones esenciales del contrato de trabajo”, relativizó Mercedes Balado Bevilacqua, abogada de Beretta Godoy.

Pero, justamente, la jornada y la remuneración son condiciones esenciales del contrato de trabajo. No obstante, para la abogada su modificación puede hacerse, pues se trata de una “redistribución del tiempo”, con el pago proporcional de las horas que se trabajarán.

Vaivenes y mobbing

El cambio de tareas y la reconversión de empleados también está en auge por estos días, pero desde el punto de vista legal, cuando aquellas no obedecen a razones funcionales justificadas u ocasionan perjuicio material o moral al empleado, lo habilitan a recuperar las condiciones anteriores, dijo Gallo. “Hay muchos casos de este tipo en los tribunales, que suelen resolverse con bastante rapidez”, señaló.

“Se observa como práctica difundida la utilización de ésta nueva disposición de la LCT (N. de R.: sobre modificaciones de tareas) a fin de considerar rota la relación laboral por despido indirecto. La justicia laboral es receptiva a este tipo de planteos”, advirtió también Viñales.

Así y todo, para Balado Bevilacqua la reconversión de tareas es una facultad que tiene el empleador.

“En principio -aclaró- no podría modificarse en detrimento del trabajador” y si esto ocurriese, “daría lugar a que el trabajador afectado se considerase agraviado y reclamase la reposición de sus tareas anteriores bajo apercibimiento de considerarse despedido”.

En este punto, puestos a analizar la posición de la parte empleadora, los tres consultados insistieron en la necesidad de instrumentar y registrar estos acuerdos ante el Ministerio de Trabajo. En línea con lo anterior, si bien las medidas que las empresas están impulsando están siendo acordadas (en general) con las entidades sindicales representativas, no todo lo que reluce tiene aroma a limpio.

“En el plano individual el conflicto se está exacerbando, ya que existe una oportunidad de reclamo para aquellos empleados con intención de cambio de empleo o simplemente de alejamiento de la empresa”, apuntó Viñales. “El mobbing, acoso moral, stress laboral y otras figuras innovativas están siendo esgrimidas por empleados para mejorar su capacidad de negociación a su egreso”, dijo.

Sobre el punto, la abogada de Beretta Godoy explicó que por mobbing hay que entender la comunicación hostil y sin ética dirigida sistemáticamente por uno o varios individuos contra otro, arrastrado a una posición de indefensión. Estas conductas, que implican un abuso moral, deben tener lugar de manera reiterada y durante un largo período, extremo que termina involucrando aspectos mentales, psicosomáticos y sociales del individuo.

La pregunta es si en el contexto actual, ante las indefiniciones sobre cambios en las condiciones de trabajo y a la incertidumbre sobre la mismísima continuidad laboral, se puede reclamar en función de lo que sería un “mobbing por omisión”.

Por lo pronto, existe una tendencia jurisprudencial dirigida a sancionar actos de este tipo, considerar los despidos fundados en maltrato y establecer indemnizaciones por daño moral o psicológico a raíz de la comprobación de la existencia de situaciones de acoso laboral, reconocieron los abogados.

Sin embargo, dijo Balado Bevilacqua, “es poco probable que la crisis o la inestabilidad del contexto socioeconómico por sí solas sean consideradas como factores desencadenantes del mobbing; pueden generar incertidumbre, pero eso no puede entenderse como maltrato por parte del empleador”.

Empero, en climas alterados, los especialistas recomendaron aceitar las comunicaciones y políticas desde las áreas de recursos humanos para prevenir estos escenarios. En esa línea, agregaron que una comunicación institucional continua, generalizada y transparente en cuanto al impacto que la crisis está teniendo en el negocio y su relación con la estabilidad laboral es una forma para cubrir posibles aristas ante eventuales reclamos.

Ariel Alberto Neuman

cronista.com